In oktober 2017 traden een aantal vrouwen naar voren over hun ervaringen met seksueel misbruik binnen de film- en entertainmentindustrie; ondertussen zit de dader in de gevangenis. Dit speelde zich overzees af in de V.S., voor veel mensen toch een ver-van-mijn-bed-show. Vorige week (op het moment van schrijven) ging in Nederland de doofpot in Hilversum open; ook hier lijkt al 10 jaar lang een verrotte cultuur aan de gang te zijn. Noot van de auteur: ik schrijf bewust lijkt, omdat het be- of veroordelen van daders niet aan mij is, maar aan een rechter.

Vorig jaar schreef ik een blog over verborgen risico’s waarbij ik seksueel misbruik niet specifiek noem, maar wel aandacht besteed aan pesten op de werkvloer. Pesten kan meerdere oorzaken hebben en komt in allerlei lagen van een organisatie voor. Seksuele intimidatie en soms als vervolg daarop, seksueel misbruik of geweld, komt eigenlijk alleen maar voor binnen een machtsverhouding. Vaak zijn het (leidinggevende) mannen dit een ondergeschikte uitbuiten, maar het kunnen ook vrouwen zijn of is er sprake van een andersoortige relatie, al komt dit volgens de statistieken minder voor. Ook slachtoffers zijn zeer divers, al zijn vrouwen (ook weer volgens de statistieken) in de meerderheid.

Het is dan ook geen ver-van-mijn-bed-show, maar een naast-je-deur-show. Ook in jouw organisatie kan dit gedrag voorkomen, of het nu een groot of klein bedrijf is, een school, een stichting of een religieus instituut (Katholieke kerk, Jehova’s getuigen…). Het risico is dus overal aanwezig, en de gevolgen en de schade kunnen gigantisch zijn. Zo is the Weinstein Company verkocht, na alle schandalen had bedrijf geen bestaansrecht of -mogelijkheden meer. Vraag je je oprecht af of dit wel bij jou kan gebeuren, of dat het allemaal wel losloopt? Dan raad ik je sterk aan de film Promising Young Woman te kijken, te zien op Amazon en bij Pathé thuis. De film maakte op mij diepe indruk en won onder andere een Critics‘ Choice Award, een BAFTA én een Oscar voor het scenario.

Wat kun je doen?

Ik zal niet uitweiden over de oorzaken en factoren die ten grondslag liggen aan dit gedrag, dat is niet mijn expertise. Wel kan ik je handvaten geven wat jij er tegen kunt doen, ter voorkoming, opsporing en oplossing. In principe hebben we het dan over preventie, detectie en repressie. Wil je daar meer over weten? Lees dan dit blog.

Preventie: hoe kun je voorkomen dat dit soort gedrag ontstaat? Daar zijn verschillende mogelijkheden toe. Let op: deze adviezen zijn niet volledig sluitend en zijn voornamelijk gericht op plegers, niet op slachtsoffers. Meldingen zijn heel belangrijk maar als je kunt voorkomen dat het überhaupt voorkomt, hoeft er ook niet gemeld te worden.

1. Een divers personeelsbestand (denk niet alleen aan de man/vrouw verhouding). Als de top/het management louter uit heteroseksuele mannen bestaat is de kans op “lockerroomtalk” groter, waarmee de kans ook groter is dat iemand dat soort praat in de praktijk brengt. Bij een divers team is die kans kleiner, mede omdat een andere kans groter wordt: namelijk dat iemand zijn of haar mond open doet om aan te geven dat soort praat en gedrag niet ok zijn.
2. Rekruteer op vaardigheden, drijfveren en karakter, niet op prestaties of succesverhalen uit het verleden. Zoek mensen die passen bij de gewenste cultuur (hier kom ik later nog op terug), en zorg dat ze passen bij de organisatie die je wilt zijn. Wordt iemand vervangen, zoek dan niet meteen naar een kopie van de vorige werknemer maar kijk naar het groei potentieel. Dat drukt zich niet altijd uit in prestaties of prestatiedrang.
3. Cultuur is een ontzettend sterke factor die twee kanten op kan. Het kan ontzettend negatief zijn en onwenselijk gedrag tolereren en zelfs promoten, of het kan heel positief zijn en een sterk zelfreinigend vermogen hebben. Cultuur wordt gevormd en gedragen door de mensen in het bedrijf, daarom is het zo belangrijk dat je al bij recruitment hier een goede match op vindt. Kernwaarden kunnen hiermee een helpende hand bieden maar daar blijft het zeker niet bij. Dus wil je je cultuur verbeteren/veranderen? Neem nieuwe mensen aan met andere waarden en gedrag die bij de gewenste cultuur passen.
4. Zelf opletten. Je hoeft geen leidinggevende te zijn of formele “macht” te hebben om alert te zijn. Soms kan escalatie voorkomen worden als je iemand aanspreekt om het gedrag, of als je oprechte interesse toont in een mogelijk slachtoffer. Sommige mensen zijn ontzettend goed in het verbergen van hun gedrag, maar bijna altijd vallen achteraf de puzzelstukjes op hun plek. Mensen die vaak erg dichtbij komen, fysieke aanraking initiëren (dat begint bijvoorbeeld met een hand op de schouder of onderarm, zakt langzaam af naar de rug of verandert in een massage waar niet om gevraagd is), veel overwerken met dezelfde persoon of juist signalen bij het slachtoffer zoals ineens vaak ziekmelden, vermijden van bepaalde ruimtes, personen of vergaderingen en een andere kledingstijl. Deze lijst is absoluut niet compleet maar slechts ter inspiratie. In de V.S. hebben ze een goede slagzin hiervoor: if you see something, say something. Simpel.
5. Beleid: stel richtlijnen op voor gedrag tussen mensen. Veel bedrijven hebben bijvoorbeeld al beleid op het gebied van relaties op de werkvloer. Denk hier van te voren over na (huur een expert in, je hoeft het wiel niet opnieuw uit te vinden) en zorg dat iedereen op de hoogte is van dit beleid. Dus ook niet-leidinggevenden. Het is belangrijk dat iedereen weet wat de gedragsnormen zijn en dat dit onderwerp serieuze aandacht krijgt. Dus zorg ervoor dat dit beleid en de gedragsnormen regelmatig besproken worden. Een goed moment is bijvoorbeeld een onboardingsdag, waarbij een nieuwe (groep) collega(‘s) alle informatie krijgen over hun nieuwe werkplek. Houding en gedrag horen daar ook bij.

Detectie: hoe kom je er nou achter?

1. Zelf opletten. Ja, herhaling, maar het is wel zo. Je kunt altijd iets zien en dan iets zeggen.
2. Regel een vertrouwenspersoon, liefst extern. Als werknemers, leerlingen, vrijwilligers, een luisterend oor hebben waarbij ze weten dat deze persoon hun verhaal vertrouwelijk behandeld dan zal men veel eerder naar voren treden. Er heerst nog altijd veel schaamte bij slachtoffers (heb ik het uitgelokt?), er überhaupt met een neutrale partij over kunnen praten kan al enorm helpen. Een collega die als vertrouwenspersoon werkt is altijd suboptimaal, omdat die persoon zich ook binnen de machtsverhoudingen van de organisatie verbindt en daarmee toch een verborgen agenda kan hebben. Dit werkt drempelverhogend, daarom geef ik altijd de voorkeur aan een externe vertrouwenspersoon, hoe klein je budget ook.
3. Vermijd het klokkenluiderssyndroom: straf mensen die hun mond open trekken niet, maar bedank ze. Als je dan toch wilt straffen, kijk dan naar de plegers.

Repressie: hoe beperk je de schade voor zowel je organisatie als de betrokken mensen?

1. Beleid: hoe handel je in geval van een #metoo? Zelfde advies: vaar op een expert en communiceer er duidelijk over. Op het moment dat er een melding is: neem de melding serieus en handel naar je beleid, dit versterkt vertrouwen bij zowel de betrokkenen als de rest van de organisatie. Overigens: waarheidsvinding is hierbij het doel, niet veroordeling of doofpotterij.
2. Maak het bespreekbaar. Zodra je open communiceert over wat er is voorgevallen (zonder details te noemen) en welke acties er zijn ondernomen wordt het duidelijk dat je doet wat je zegt en zegt wat je doet. Dit verbetert je cultuur en kan de schade beperken. Het onderstreept de gedragsnormen en laat zien dat het geen wassen neus is. Dit kan wel veel tijd en moeite kosten maar mijns inziens is dat het volledig waard.

Tot slot

Een goed doordachte, volledige werkwijze zet je niet binnen een week neer. Dat hoeft ook niet. Maar begin ermee, elke stap die je zet maakt je organisatie veiliger. Ik kom nog even terug op waarheidsvinding: dat dit het doel is van een onderzoek is cruciaal, ook om eventuele valse meldingen te ontdekken. Dit gebeurt niet vaak maar het is wel een optie, dus zorg ervoor dat je de melding en de melder serieus neemt, maar niemand be- of veroordeelt voordat er gedegen onderzoek is gedaan.